Docents “en línia”

No hi ha més remei. Moltes professions que abans es feien presencialment, s’hauran de desenvolupar (esperem que només una temporada) virtualment.

En alguns casos, aquesta transformació és més senzilla. En el cas de la docència és complexa: sobretot perquè no només es tracta d’adaptar, sinó de canviar molts hàbits per excel·lir a l’aula (virtual). Un bon docent en presencial pot convertir-se en un pèssim docent en línia. Evidentment, també hi ha factors de disseny i conceptualització de les accions formatives que influeixen, però la posada en escena és vital.

Per sort, en l’era d’Internet es troben recursos per tot: ja fa uns mesos que la UOC va crear uns webinars per ajudar els docents a evolucionar cap a formats virtuals. I aquesta experiència s’acaba d’editar en un llibre que tot docent hauria de fullejar...

Practitioner

“Si no aprenem, ens convertim en el nostre propi virus”

Les reflexions d’en Javier Martínez són del millor que hem llegit darrerament sobre cultura d’aprenentatge: com ens assegurem que realment aprenem?

L’article té una col·lecció d’enllaços interessantíssims.

Un passatge:

“No es posible aprender del futuro. Solo aprendemos del pasado y el presente. Por eso es tan importante recuperar los aprendido de situaciones previas. Sin embargo, el ciclo del aprendizaje solo se completa en el futuro: cuando la próxima vez “pasa lo que queremos que pase”. El reality show en que estamos inmersos durará varias semanas o incluso meses. Gracias a este experimento sociológico universal de confinamiento masivo, estamos cursando un máster en varias disciplinas a la vez. El aprendizaje surge desde la pregunta ¿Qué preguntas nos estamos haciendo? ¿Será el Covid-19 solo un paréntesis o surgiremos más humildes? ¿Qué aprendemos de nosotros mismos? Es verdad que la resiliencia y la capacidad de aprender del ser humano son ilimitadas pero su memoria es muy corta. Tenemos que empezar a construir esa memoria desde hoy. ¿Cuándo sabremos si aprendimos del Coronavirus? Cuando explote la siguiente epidemia. Si no nos tomamos en serio el aprendizaje, el siguiente virus (que ya está en marcha) nos volverá a someter. Si no aprendemos, nos convertimos en nuestro propio virus.”

Practitioner

Qui vetlla per l’estratègia d’aprenentatge a les organitzacions?

Vam llegir la primera referència del Chief Learning Officer (CLO) en un llibre d’en Marina i ens el vam imaginar, però no teníem referències clares de la seva existència. No era una il·lusió: a  Facebook, PwC o Ernst & Young ja forma part de les seves plantilles. Hi ha canals virtuals destinats a aquesta figura. I a Espanya, ja existeix un programa formatiu de referència per al lloc de treball.

Un CLO és un facilitador i directiu de l’aprenentatge corporatiu, algú que lidera processos de canvi en temes emergents (transformació digital, innovació, blockchain, etc.).

Fent un intent de descriure el lloc de treball (per veure si es cola en alguna Relació de Llocs de Treball…), quedaria…

Missió del lloc de treball

Liderar, coordinar i gestionar l’aprenentatge de l’organització, dirigint la seva estratègia perquè llurs empleats i empleades aprenguin allò necessari d’acord als projectes corporatius.

Funcions:

  1. Coordinar l’estratègia general de l’aprenentatge organitzatiu, fent partícips els directius sectorials en les seves fases de detecció, disseny, desenvolupament i avaluació.
  2. Dissenyar mètodes i eines concretes per al disseny i desenvolupament d’experiències d’aprenentatge destinades a pensar i actuar de manera creativa.
  3. Impulsar els programes formatius adients per alinear els empleats i empleades a l’estratègia organitzativa.
  4. Gestionar el talent humà perquè redundi en la millora de l’organització, incentivant mitjançant recompenses la seva execució.
  5. Facilitar l’aprenentatge en equip mitjançant l’anàlisi de teories i pràctiques, així com de nous rols i funcions.
  6. Analitzar dades per a la millora continua i l’avaluació del desenvolupament de les capacitats individuals i dels equips de treball.
  7. Definir les necessitats competencials de cada membre de l’organització i dissenyar programes de desenvolupament de carrera professional.
  8. Aplicar estratègies pràctiques transversals d’aprenentatge i innovació en l’organització.
  9. Incorporar nous projectes formatius, accions formatives i recursos de capacitació, iniciatives de desenvolupament d’empleats, de gestió del coneixement i de planificació de la successió.
  10. Fomentar el compromís dels empleats amb els objectius de l’organitzatiu mitjanánt la motivació de projectes desafiants.

Practitioner

El talent i la seva mesura

De la revisió profunda de la setena edició de l’Índex  de Competitivitat pel Talent Global (GTCI), no trobem la fórmula concreta (secreta, suposem, com la de la Coca-cola) per calcular les variables que posicionen els països en un rànquing de talent. Bé, sí que es fa referència a ‘sis pilars’ genèrics: “facilitadors”, “captació”, “creixement”, “retenció”, “habilitats professionals i tècniques” i “habilitats de coneixement global”. I també es fa referència a dues variables influencers: la tecnologia i la intel·ligència artificial.

En tot cas, irromp un concepte d’aquests que potser passa a la història (tipus ‘soft skills’) o a l’ostracisme (‘CPT absorbible’): aptituds de fusió. Són aquelles, segons un dels consellers d’una multinacional, que permetran a les persones i a les màquines treballar en harmonia en un model híbrid…

Per cert, l’informe està bé, però el web és una filigrana.

Practitioner

1 any de conferències de desenvolupament personal a les organitzacions

Com passa el temps! Farà un any (i un mes) que vam iniciar un cicle que ens ha permès aprendre molt individual i col·lectivament a la Direcció de Serveis de Formació:

  • ‘Estratègia, planificació i innovació’ a càrrec de Xavier Marcet, President de Lead To Change, empresa de consultoria en innovació estratègica:

  • ‘Transformació digital de les organitzacions’ a càrrec de Genís Roca, expert internacional en transformació digital i entorns personals, professionals i empresarials:

  • ‘Com aprenem les organitzacions i els riscos que genera no aprendre de manera col·lectiva’ a càrrec de Javier Martínez, expert en relleu generacional a les administracions i soci de Knowledge Works: https://www.youtube.com/watch?v=z-fQzhAPg7E&t=2758s

  • ‘La intel·ligència artificial i la robotització a l’administració pública’ a càrrec de Carles Ramió, vicerector i catedràtic de Ciència Política i de l’Administració a la Universitat Pompeu Fabra: https://www.youtube.com/watch?v=9A4_DoTRhBs&t=1739s

  • ‘Viure la vida amb sentit’ a càrrec de Víctor Küppers, formador, conferenciant i expert en psicologia positiva (en aquest cas no vam poder enregistrar la conferència, d’aquí que s’adjunti una assimilable).

 

  • ‘Estils relacionals i habilitats de comunicació personal i interpersonal’ a càrrec de Ferran Ramon-Cortés, director del Instituto 5 Fars, soci fundador del Instituto de Comunicación i co-creador dels models Bridge i Sikkhona (en aquest cas no vam poder enregistrar la conferència, d’aquí que s’adjunti una assimilable).

  • ‘Què pot aportar la neurociència a la formació?’ a càrrec d’Ignacio Morgado, catedràtic de Psicobiologia de l’Institut de Neurociència a la Facultat de Psicologia de la Universitat Autònoma de Barcelona: https://www.youtube.com/watch?v=t1cQ2Azg1Z0 (en aquest cas no vam poder enregistrar la conferència, d’aquí que s’adjunti una assimilable).

  • ‘Transversalitat, treball en equip, cohesió…’ a càrrec de Carla Casals, nedadora paralímpica, comunicòloga, conferenciant i coach.

Practitioner

3 competències + 2 intel·ligències dels futurs empleats públics i el coneixement líquid

Dos articles per a la reflexió:

1- Compartim que l’aprenentatge organitzacional és un tema en el que invertir i que caldria aprofundir en el rol de mentor dels líders. Però també cal invertir en la seva missió principal com a directius: dirigir la carrera (professional, formativa, aspiratòria) de les persones. Dues idees més a retenir: el coneixement ja és líquid (com la societat, de Bauman) i que s’ha d’invertir sobretot en accions formatives que canviïn el comportament de les persones.

2- Les competències dels futur tenen relació amb les destreses humanes més bàsiques: saber llegir, escriure, explicar i parlar. Competències ‘soft’ però molt complexes. I també amb dues intel·ligències: la contextual (adaptabilitat) i la inspirada (compartir en un clima de confiança).

Practitioner

Sobre com gestionar el talent a l’administració

Les pocions màgiques no existeixen, però davant projectes com el que dona títol a aquest post, podem fer dues coses: no fer res o aprendre, repensar, inspirar-nos i invertir en allò que considerem vital perquè les nostres organitzacions excel·leixin.

El darrer número de Capital humano Sector público, en el que hem tingut l’oportunitat (i el privilegi) de participar, aporta molt valor en aquest sentit.

Molt i molt recomanable.

La 4a revolució de l’aprenentatge

A ‘Otras formas de aprender‘, Alex Beard diu que aquesta revolució consistirà bàsicament en ensenyar a aprendre enlloc d’ensenyar a saber. I que això enllaça amb la famosa lifelong learning.

Ens interessa més quan fa referència a que la tendència és que l’aprenentatge tendeixi a fomentar la creativitat, a com millorar les coses, a la pràctica de la intel·ligència emocional, a ser resilients en entorns convulsos, a cooperar, a saber treballar junts… A les sotf skills, vaja.

Aquí va l’entrevista i els articles

Practitioner

 

 

107 perfils formatius sempre actualitzats

La felicitació que ens arribava fa uns dies des d’un ajuntament de fora de la província de Barcelona ens fa pensar si difonem prou bé les eines que posem a l’abast no només dels ‘nostres clients’, sinó de la societat en general.

El motiu era la ‘feinada’ dels 107 perfils formatius dels llocs de treball tipus d’un ajuntament i el seu manteniment permanentment actualitzat. I també la doble perspectiva de la consulta d’aquests perfils que, recentment, hem fet evolucionar:

  • La consulta “clàssica” que permet visualitzar un mapa de la totalitat de llocs classificats per col·lectiu i per àrea funcional (totes les imatges, en endavant, són enllaços):

Aquesta permet accedir a cada perfil…

I des d’aquí anar directament a cada acció formativa i recurs d’autoaprenentatge associat:

  • La consulta “moderna” que ens ofereix una visió gràfica de cada lloc de treball ordenant accions i recursos per les competències definides:

Cliquem sobre les ‘rodones granats’ i ‘voilà’!:

Es despleguen totes les accions formatives i els recursos d’autoaprenentatge associats al lloc de treball. Si cliquem en qualsevol d’ells…

… se’ns obre el recurs corresponent.

Aquesta és l’eina que adaptem a cada ens local quan ens sol·licita l’ordenació de la formació, resultant el seu mapa de llocs de treball i itineraris formatius de manera personalitzada.

I aquest esforç i dedicació la fan possible no només els integrants de la Direcció de Serveis de Formació, sinó també tots els Àmbits Promotors de Formació que ens ajuden en el disseny i manteniment d’aquests perfils formatius. Serveixi aquest ‘post’ per fer-los partícips de totes les felicitacions que rebem.

Practitioner

Dirigir quan la partitura no està escrita (i llurs aprenentatges)

Després de l’enèsima visualització del vídeo sobre el símil del lideratge dels directors d’orquestra amb el dels directius professionals, ens venen a la ment les reiterades i infructuoses (1, 2 o 3, per enllaçar algunes…) peticions d’aprovació d’un estatut de la direcció pública professional.

I és que, efectivament, podem establir similituds en el ‘com’ o formes de dirigir (més control, més delegació, més instruccions o directament ‘fer sense fer’…), però no tant en el ‘què’ o el marc funcional de la direcció. I és que, en la majoria de casos, els directors d’orquestra interpreten una partitura d’una melodia que ha escrit un altre: no creen el ‘què’. La seva direcció es basa sobretot en com desenvolupen les anomenades soft skills: les habilitats de comunicació, la flexibilitat, la cortesia, la integritat, el treball en equip, la capacitat de negociació…

No tenim tant clar que els directius professionals tinguin la partitura escrita (el ‘què’), l’estratègia. Quantes vegades haurem vist directius públics no només planificant objectius, avaluant-los i prenent decisions sobre els resultats sinó dissenyant l’estratègia? Pel que aquí ens interessa, i cara a marcar un determinat itinerari formatiu, esdevé imprescindible delimitar el contingut funcional i, sobretot, el rol d’un directiu (alt càrrec, directiu de línia, directiu intermedi…): no fer-ho condiciona sine die la seva actuació i el desenvolupament en l’organització.

Pd: Memorable l’anècdota de la carta que va rebre Riccardo Muti de part dels 700 empleats de La Scala: “Ets un gran director. No volem treballar amb tu. Renuncia si us plau. No ens deixes desenvolupar-nos”.

Practitioner